Jag gillar tydlighet, att prata om spelregler i arbetslivet och reda ut varför det står en elefant mitt i rummet. Det handlar inte bara om att undvika konflikter. Vi har lätt för att utgå från oss själva som norm, tro att andra tänker som vi och anta att vi är tydliga när vi kommunicerar. Vi antar ofta att andra förstår vad vi menar och att våra förväntningar har framgått på ett tydligt sätt. När det uppstår tillfällen där vi blir besvikna över att andra inte lever upp till våra förväntningar så kanske det faktiskt handlar om vår egen otydlighet.

I boken Effektfull – Detaljerade studier av ledarskap – så ökar du effekten av din tid har forskaren Simon Elvnäs (2017) bland annat filmat chefer i arbetet. Elvnäs visar att ledare som “befinner sig i en arbetsledande situation – exempelvis leder möten – har många gånger svårt att återge sitt agerande och hamnar väldigt långt från vad de verkligen gör. Ledarna själva tror att de är tydliga när de ger instruktioner. Våra filmer visar att nära hundra procent av instruktionerna är otydliga och saknar viktiga delar för att medarbetarna ska kunna utföra dem.” (Elvnäs 2017, s. 33). Elvnäs pekar på att vi sällan är så tydliga som vi tror och att det finns utrymme för att bli mycket tydligare. Som chef kan vi nog tjäna på att inte anta att vi är så tydliga som vi själva tror…

Två enkla tips till dig som chef som vill säkerställa att är tydlig och har uppfattats korrekt är;

1. När du har enskilda samtal fråga upp vad din medarbetare har uppfattat eller vad hen tar med sig från ert samtal.
   
2. När ni har möten som du leder ta för vana att alltid be någon annan sammanfatta vad som sagts och beslutats på era möten. Ha dessutom alltid en feedback runda i slutet antingen muntlig, på post-it-lappar eller digitalt. Det bidrar till ökad tydlighet och att skapa en feedbackkultur.

Två mer avancerade tips som kanske ligger utanför din komfortzon men kan ge stor effekt för att du själv ska bli medveten om ditt sätt att kommunicera och bli medveten hur tydlig eller otydlig du är, kan vara att:

1. Filma dig själv när du håller i ett eller flera möten och analysera detta tillsammans med en eller flera kritiska kollegor som du har förtroende för och som du vet är ärliga.
   
2. Gör en 360-gradig ledarspegling med fokus på t.ex. kommunikation och tydlighet. Det är när en utomstående neutral part intervjuar dina underställda medarbetare, dina chefskollegor, din överordnade chef/chefer/styrelse och dina några av dina kunder och sammanställer detta till en analys av hur du fungerar som chef inom ett eller flera områden.

Om vi återgår till perspektivet när du som chef upplever att du har medarbetare som inte lever upp till dina krav och förväntningar så vill jag ge dig två perspektiv;

1. “Så som jag uppfattar mitt uppdrag kommer jag att utföra det och utveckla det” har skolforskaren och psykologen Lars Svedberg sagt. Det innebär både att du som chef kommer att utföra ditt arbete på det sätt som du tycker det ska utföras. Det är också så du kommer att utveckla det. Det gäller också dina medarbetare. Om du upplever att dina medarbetare inte lever upp till dina förväntningar så tycker jag att du ska undersöka glappet mellan hur du uppfattar att uppdraget ska utföras och hur din medarbetare uppfattar att uppdraget ska utföras. Kanske kan ni båda utvecklas eller så kanske du upptäcker att du varit otydlig. I bästa fall har din medarbetare fått fel instruktion och denne har en möjlighet att utvecklas och visa sig vara en fantastisk medarbetare och i sämsta fall upptäcker du att du har en medarbetare som är på fel plats och du kan hjälpa dem vidare.
   
2. Perspektiv + inställning = arbetssätt. Det perspektiv jag har på mitt arbete plus min inställning och grad av inre och yttre motivation kommer att skapa det arbetssätt jag använder mig av. Undersök dina medarbetares perspektiv och deras inställning så kommer du förmodligen få svar på varför de har det arbetssätt som de har.

Har du någon gång ställt frågan till din chef eller styrelse vad hen/de har för förväntningar på dig i ditt arbete? Om inte så kanske de är dags för att du ska få en tydlig bild över vilka förväntningar du ska leva upp till. Och ge dem en möjlighet att bli tydliga i sina förväntningar.